Journal des Alternatives

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« Pas de CV d’Arabes ou de musulmans »

Geneviève GÉLINAS, 1er avril 2002

Depuis le 11 septembre, certains employeurs n’ont plus aucun scrupule à spécifier leurs préférences ethnico-culturelles aux conseillers en emploi. Portrait d’une situation passée sous silence.

« Le candidat que vous m’avez référé, est-ce un musulman ? » C’est la question qu’a posée un employeur à Khadija Mounib, responsable du service d’aide à l’emploi pour les nouveaux arrivants à Alternatives. Elle a été indignée par cette soudaine méfiance affichée à l’égard des musulmans. Mais le problème n’est pas nouveau ni limité à la communauté arabe : « Je reçois des Arabes, mais aussi des Haïtiens et des Asiatiques, et j’ai toujours un mal fou à les placer », ajoute-t-elle consternée.

Pas dans mon bureau

Des conseillers en emploi réunis à l’occasion d’une journée de réflexion sur la discrimination en emploi le 20 mars dernier à Montréal, ont témoigné de leurs difficultés accrues à placer les immigrants d’origine arabe ou de confession musulmane. Selon eux, certains employeurs n’ont plus aucun scrupule à leur demander explicitement de ne pas envoyer de CV d’Arabes ou de musulmans. Les attentats de New York ont réveillé et accentué le racisme de certains d’entre eux qui ont abandonné sans vergogne leur vernis de political correctness.

Les Maghrébins, plus nombreux, sont aussi les plus touchés. « N’envoyez pas de Maghrébins », a-t-on demandé à Roxane Hijjat, conseillère en emploi au Centre des femmes. Questionnés, les employeurs répondent souvent que « ce n’est pas [leur] faute, [qu’ils sont] une entreprise intermédiaire, et [qu’ils] ne [peuvent] pas prendre le risque de perdre [leur] clientèle ».

Natasha Normand, conseillère en emploi au Centre des femmes de Montréal, a eu affaire à des employeurs plus subtils. « On voudrait avoir des Européens », lui ont-ils spécifié. Bien assez exotiques par les temps qui courent.
Sans compter tous les employeurs qui font sentir aux candidats convoqués en entrevue leur surprise de trouver devant leurs yeux des traits arabes. Ce que Roxane Hojjat appelle « les comportements non verbaux ». « Ce sont des candidats à qui on ne serre pas la main, à qui on n’offre pas de siège, à qui on ne donne pas de rendez-vous alors qu’on l’avait fait pour tous les autres », explique-t-elle révoltée.

Dès le départ, un curriculum vitæ coiffé d’un nom à consonance arabe risque d’être discriminé. Et pour échapper aux préjugés, les solutions envisagées par les immigrants sont parfois extrêmes.« Après les événements du 11 septembre, les musulmans se sont terrés chez eux. Lorsqu’ils sont ressortis, certains ont dit qu’ils étaient même prêts à changer leur nom pour trouver un emploi », raconte Jamal Eddine Tadlaoui, chercheur à la Table de concertation des réfugiés et immigrants (TCRI). Une illustration d’un désespoir profond, selon Roxane Hojjat : « Les immigrants d’origine maghrébine sont en général très attachés à leur famille. Pour ces personnes, changer de nom, ça équivaut un peu à la renier. C’est comme si ils voulaient devenir complètement acculturés. »

Malgré l’évidence d’une discrimination à leur égard, les victimes auront tendance à se culpabiliser. Même bardés de diplômes, ils finiront par croire qu’ils ne détiennent pas les compétences nécessaires pour décrocher un emploi. Les chanceux qui trouvent tout de même du travail seront parfois la cible de blagues douteuses ou de rejet de la part des autres employés. Les factures à payer, les enfants à nourrir les empêcheront d’abandonner. Non sans conséquences dramatiques, toutefois. Lors de la journée de réflexion, les intervenants ont mentionné des problèmes de santé mentale allant de la dépression au suicide.

Loi du silence

Une chape de plomb recouvre encore trop souvent la question de la discrimination raciale en emploi. Les victimes sont réticentes à porter plainte, et les témoignages sont difficiles à obtenir. Pour le nouvel arrivant en terre canadienne, le premier réflexe, c’est de sauver sa peau. Il craint d’avoir encore plus de difficulté à trouver un emploi s’il dénonce l’injustice dont il est victime.

Les programmes d’accès à l’égalité, qui permettent à des membres des minorités visibles et des communautés ethno-culturelles de trouver un poste en entreprise, sont déjà un pas dans la bonne direction. Cependant, si aucune formation n’est donnée à l’employeur et aux collègues de travail, cela risque de devenir un enfer. Marie-Thérèse Chicha, professeure à l’École des relations industrielles de l’Université de Montréal, croit que c’est à force de travailler avec des personnes de cultures différentes que les milieux de travail réaliseront leurs compétences et la richesse qu’elles peuvent apporter à l’entreprise. Une question de pratique.

Une intervention musclée du gouvernement provincial est aussi souhaitée. En effet, les organismes communautaires d’aide aux immigrants se sentent laissés à eux-mêmes. Jamal Eddine Tadlaoui souhaite que « le gouvernement prenne en charge ces questions [de racisme], et pas seulement pendant une semaine à chaque année [la semaine d’actions contre le racisme, qui cette année avait lieu du 17 au 24 mars] ». « Il faut transformer le projet d’immigration en projet social », ajoute-t-il. En d’autres mots, rappeler aux Québécois que les politiques d’immigration ont été votées par leur Assemblée nationale, en fonction du rôle positif qu’elles peuvent jouer pour la société.


En attendant, la Ligue des droits et libertés a mis sur pied un Observatoire pour documenter les cas de racisme et de discrimination à la suite des événements du 11 septembre. Les témoignages resteront confidentiels si la victime le désire.

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